由于與精益生產的限量理念有內在的矛盾，我們一直認為計件工資是實施精益生產的一個障礙，要改。但是什么時候改，以及改成什么樣卻是非常小心處理的問題。無論是長三角還是珠三角都有大批民營中小企業(yè)喜歡采用計件工資制，而且似乎大多數(shù)員工也更傾向于接受計件制薪酬。凡是存的，都有其合理的一面，檢討這些企業(yè)傾向于采取計件工資的原因及分析計件工資的優(yōu)劣，我們也許可以回答前面的問題。

　　計件工資的起源 　　計件工資實際上是最古老的績效薪酬模式，一百多年前在科學管理之父的泰勒時代，一些企業(yè)基層管理者已經發(fā)現(xiàn)了所謂“系統(tǒng)性怠工”的現(xiàn)象，即工人們傾向于盡可能慢的速度工作，泰勒更是驚奇的發(fā)現(xiàn)一些工人即使工作12小時后回家還能干自己的活。為了讓人們能夠在公司工作的時間集中精力完成工作，一些企業(yè)開始使用原始的計件工資制，但是效果并不好，因為公司經常隨意更改計件工資率。泰勒的主要貢獻就是通過后來人們說的標準工時研究建立了日公平工作產出標準，并強調通過現(xiàn)場觀察和分析改進工作方法，以提高工作效率，這就是所謂的科學管理活動。最后泰勒還提出應對產量超過一定水平的員工時行獎勵以便推廣其工作方法。

　　計件工資制的優(yōu)缺點

　　優(yōu)點：

　　計件制工資（前提當然是經過了科學合理的標準工時研究，設定了合理的計件工資率）的唯一優(yōu)點就是員工易于理解，體現(xiàn)了平等的原則，因此具備了較好的激勵效果。

　　缺點：

　　1、  但是，從泰勒時代開始管理者們都清楚的看到了計件制的缺點：即使公司有充分的理由（比如進行了設備或工裝的改善）對產出標準進行修訂時，員工也會試圖加以抵制。

　　2、  由于擔心不熟練導致的收入下降，他們會拒絕崗位調動。

　　3、  最大的不利是，由于員工的注意力都在提高產量上，而不愿意關心品質。

　　4、  同樣的，當公司試圖引進新工藝或新的工作流程時，也可能遭到員工的抵制。這些現(xiàn)象現(xiàn)在我們服務過的公司都一一發(fā)生過。

　　為什么中小企業(yè)還堅持采用計件制？ 　　 理解了計件的優(yōu)缺點，我們再來分析為什么一些中小企業(yè)還是寧愿采取計件制。依據(jù)我們的觀察，喜歡采取計件制的工廠與先進的現(xiàn)代企業(yè)的主要差別就在生產組織方式及工作標準化程度上有差異。

　　先進企業(yè)采取的薪酬方式也是有績效考核的，不過比起計件制更全面兼顧了產出數(shù)量、品質、員工的態(tài)度、勝任素質及改善能力。但是他們之所以能夠采取這樣的工資制度還是因為其工作標準化程度高，作業(yè)流程合理，使得這樣全面的考核得以實施。比如說，單件流的生產模式下，所有員工都必須在節(jié)拍內完成工作，有誰跟不上節(jié)拍，立即就能被發(fā)現(xiàn)（自己也會知道），有任何問題都必須在節(jié)拍內解決，不良作業(yè)產生時也會在短時間內追溯，因此，全面的衡量和考核就不容易產生爭議。而采取批量的情況下，一天的工作成果總要在工作結束時才知道，這個時候，計件制就成了不得不采取的激勵措施了。

　　計件制轉向計時制的條件

　　現(xiàn)在來回答文章開始關于計件制向計時制轉換的時機問題。我們認為轉換前這樣的幾個條件是必須的：

　　1、  工作是標準化的（按精益是標準化生產三要素都明確）

　　2、  工作流是規(guī)范的（包括相關數(shù)據(jù)采集的可信度等）

　　3、  員工可以看到自己的努力和產出數(shù)量以及質量有明確的關系，制訂好了代替計件制的全面的考核標準與計時工資掛鉤并能及時反饋給員工。

　　最后一個小貼士是有可能的話在銷售淡季實施轉換，給員工適應時間及建立新的工作習慣時間，以免過程中把握不好造成客戶影響。